ARTICLES

สไตล์กับการเปลี่ยนแปลง
3352 Viewer

 

           อาจจะไม่ถูกซะทีเดียว ถ้าจะพูดแบบเหมารวมว่าคนเราไม่ชอบการเปลี่ยนแปลง ผู้คนจำนวนมากมายซื้อหาเสื้อผ้าแบบใหม่ๆ เปลี่ยนทรงผม เปลี่ยนกระเป๋ารองเท้า เปลี่ยนร้านอาหาร จัดวางเฟอร์นิเจอร์ใหม่ ตบแต่งห้องเป็นแบบต่างๆ  อย่างไรก็ตามการเปลี่ยนแปลงเหล่านี้มีจังหวะและรูปแบบที่แตกต่างกันไปในแต่ละคน บางคนสามารถตอบรับการเปลี่ยนแปลงได้เร็ว บางคนได้ช้า บางคนชอบรูปแบบการเปลี่ยนที่หวือหวา หรือบางคนพอใจกับรูปแบบที่ไม่ค่อยต่างจากเดิมมากนัก ทุกคนรับการเปลี่ยนแปลงได้ ในแบบเฉพาะของตน

           จากความแตกต่างของพฤติกรรมมนุษย์ที่มีต่อการตอบสนองสิ่งแวดล้อม ได้มีการจำแนกคนเป็น 4 สไตล์หลักๆ

D - ที่เป็นคนตรงไปตรงมา มั่นใจ เด็ดขาด แน่วแน่ กล้าเผชิญหน้า ตัดสินใจเร็ว ทำงานเร็ว คล่องแคล่ว เน้นผลลัพธ์ ชอบความท้าทาย ผจญภัย แข่งขัน ต้องการอำนาจ ชอบจัดการกับปัญหา มองภาพใหญ่ ไม่ชอบถูกควบคุม

I - ที่เป็นคนช่างพูด ช่างเจรจา เปิดเผย ชอบสังสรรค์ เข้าสังคมพบปะผู้คน กระตือรือร้น สนุกสนานกับกลุ่มคน อารมณ์ขัน มองโลกในแง่ดี เป็นมิตร ปรารถนาที่จะช่วยผู้อื่นอย่างมีส่วนร่วม โน้มน้าวจูงใจเก่ง ปรับตัวเก่ง สร้างสรรค์และรักอิสระ ไม่ชอบความจำเจ

S - ที่เป็นคนใจเย็น อดทน เป็นผู้ฟังที่ดี เห็นอกเห็นใจผู้อื่น สุภาพ อ่อนน้อม ทำงานตามแบบแผน ให้ความร่วมมือกับกลุ่ม ให้ความสำคัญกับความปลอดภัยและความมั่นคง สม่ำเสมอ ประณีต รอบคอบ ค่อยเป็นค่อยไป เรื่อยๆ สบายๆ ไม่ชอบความขัดแย้ง

C - ที่เป็นคนเจ้าระเบียบ พิธีรีตอง อิงกฎและมาตรฐาน มีวินัย ให้ความสำคัญกับรายละเอียดและข้อเท็จจริง ต้องการความถูกต้องและแม่นยำ ชอบการคิดวิเคราะห์ เน้นเหตุและผล สุขุม รอบคอบ ระมัดระวัง ครุ่นคิด เก็บความรู้สึก ไม่ชอบความเสี่ยง

           ซึ่งแต่ละสไตล์มีแนวทางการรับมือกับการเปลี่ยนแปลงแตกต่างกัน

คนสไตล์ D กับการเปลี่ยนแปลง

           เมื่อมีสถานการณ์การเปลี่ยนแปลงเข้ามากระทบ คนสไตล์ D มักถามตัวเอง  “การเปลี่ยนแปลงนี้จะสร้างประโยชน์อะไรให้ฉันบ้างนะ?  แล้วฉันจะควบคุมสถานการณ์ได้ไหม?”  คนสไตล์นี้มีแนวโน้มที่จะชอบการเปลี่ยนแปลง ตราบเท่าที่การเปลี่ยนแปลงนั้นสร้างคุณค่าหรือเอื้อประโยชน์ให้พวกเขา เช่น ได้โอกาสที่จะชนะ ยกระดับชั้นขึ้น หรือนำพวกเขาไปสู่สิ่งที่ดีกว่าเดิม  “เปลี่ยนรึ?  ทำไมฉันต้องเปลี่ยน?  มีอะไรดีขึ้นไหม?”  อย่างไรก็ตามการเปลี่ยนแปลงที่คนกลุ่มนี้ยอมรับได้ต้องอยู่บนพื้นฐานของเหตุและผลที่พวกเขารับรู้ได้ เมื่อพวกเขายอมรับการเปลี่ยนแปลง พวกเขาสามารถรับมือกับการเปลี่ยนแปลงได้อย่างกระตือรือร้น และแน่วแน่ และถ้าพวกเขาได้เป็นคนที่นำการเปลี่ยนแปลง พวกเขาสามารถจัดการได้อย่างมุ่งมั่น รวดเร็ว ฉับไว โดยอาจไม่ได้ใส่ใจว่าจะกระทบกับความรู้สึกของใคร แต่ถ้าคนสไตล์ D ประเมินแล้วว่าการเปลี่ยนแปลงนี้ไม่ทำให้เขาดีขึ้น หรือไม่มีประโยชน์ หรือเป็นการคุกคามเขา พวกเขาจะปฏิเสธการเปลี่ยนแปลงอย่างหัวชนฝา ไปจนถึงกระทั่งหาเรื่องมาโต้แย้ง อาจเอะอะโวยวาย ข่มขู่ เพื่อต่อต้านการเปลี่ยนแปลง หรือถ้าต้องทำตามการเปลี่ยนแปลงนั้นก็จะทำอย่างขอไปที  

           ในการทำงาน ผู้ที่เป็นหัวหน้าของคนกลุ่มนี้ควรชี้แจงอย่างตรงไปตรงมาให้เขาเห็นถึงความจำเป็นที่พวกเขาจะต้องยอมรับการเปลี่ยนแปลงนั้นๆ หรือชี้ให้เห็นถึงประโยชน์หรือโอกาสดีๆ ที่จะได้จากการเปลี่ยนแปลง ถ้าคนกลุ่มได้มองเห็นความ ‘คุ้มค่า’ แล้ว เขาจะเป็นทัพหน้าบุกตะลุยไปกับการเปลี่ยนแปลงอย่างแข็งขัน การชี้แจงอย่างอ้อมค้อมหรือทำให้รู้สึกว่าถูกซ่อน ปิดบังอะไรบางอย่างเอาไว้ อาจสร้างความไม่ไว้ใจแก่คนกลุ่มนี้และพร้อมที่จะต่อต้านอย่างเต็มที่

           อย่างไรก็ตามผู้ที่เป็นหัวหน้าควรคำนึงด้วยว่าคนกลุ่มนี้อาจมองข้ามความรู้สึกของคนรอบข้างหรือเพื่อนร่วมทีมไป ประมาณว่า ‘ลุยเดี่ยวไม่รอใคร’ ซึ่งผู้ที่เป็นหัวหน้าควรชี้ให้พวกเขาประสานสมดุลความกล้าท้าทาย รวดเร็ว ฉับไวของเขากับจังหวะและรูปแบบการทำงานของเพื่อนร่วมทีมเพื่อประโยชน์สูงสุดที่ทั้งเขาและทีมจะได้รับร่วมกัน 

คนสไตล์ I กับการเปลี่ยนแปลง

           เมื่อมีสถานการณ์การเปลี่ยนแปลงเข้ามากระทบ คนสไตล์ I มักถามตัวเอง  “การเปลี่ยนแปลงนี้จะสนุกท้าทายไหมนะ?  แล้วจะทำให้สถานะของฉันในสายตาผู้อื่นเปลี่ยนไปไหมนะ?”  คนสไตล์ I มีอารมณ์ขัน มองโลกในแง่ดี สามารถมองสิ่งรอบตัวเป็นเรื่องที่สนุกสนานได้ ช่างเล่น ช่างสำรวจ ชอบทดลองสิ่งใหม่ๆ และรู้สึกเบื่อหน่ายกับชีวิตที่จำเจ การเปลี่ยนแปลงจึงจัดว่าเป็นสิ่งที่คนกลุ่มนี้ถวิลหา จึงมีแนวโน้มที่จะปรับตัวตอบรับกับการเปลี่ยนแปลงที่เข้ามาได้เร็วและกระตือรือร้น อาจไม่ใส่ใจ ตั้งคำถามมากนักว่าการเปลี่ยนแปลงนั้นมีพื้นฐานเป็นมาอย่างไร มีเหตุผลใดประกอบ เปลี่ยนก็คือเปลี่ยน ยิ่งถ้าการเปลี่ยนนั้นเป็นในแนวที่ตนชอบอยู่แล้ว ยิ่งรู้สึกสนุก จัดได้ว่าการเปลี่ยนแปลงสำหรับคนกลุ่มนี้แล้วไม่ใช่เรื่องสาหัส  “ฮืมม  เปลี่ยนเหรอ?”  “ ดีๆ ลองดูซักตั้ง ” อย่างไรก็ตาม คนกลุ่มนี้อาจต่อต้านการเปลี่ยนแปลงได้ ถ้าพวกเขาไม่ได้เข้ามามีส่วนร่วมในกระบวนการเปลี่ยนแปลง เนื่องจากคนกลุ่มนี้ไม่ชอบที่จะเดินตามเส้นหรือกรอบที่ผู้อื่นขีดไว้ แม้ว่าคนกลุ่มนี้ไม่ชอบลงไปจัดการในรายละเอียดขั้นตอน แต่ก็ขอให้ได้มีส่วนร่วมในการออกแบบ ออกแนวคิด ใส่ไอเดียการเปลี่ยนแปลง ก็มีความสุขแล้ว อีกสาเหตุที่สามารถทำให้คนกลุ่มนี้ลังเลที่จะตอบรับกับการเปลี่ยนแปลงก็คือคนรอบข้าง ถ้าพวกเขาเห็นว่าการเปลี่ยนแปลงนั้น สร้างผลกระทบเชิงลบต่อคนรอบข้างของเขา เขาอาจพยายามต่อต้านหรือตั้งคำถามกลับเพื่อช่วยปกป้องคนรอบข้างนั่นเอง

            ในการทำงาน ผู้ที่เป็นหัวหน้าควร ‘ขายไอเดีย’ ให้คนกลุ่มนี้ วาดภาพความเป็นไปหลังการเปลี่ยนแปลง หรือชี้แจงความจำเป็นโดยใส่ความรู้สึกเข้าไปในคำชี้แจง เมื่อคนกลุ่มนี้ยอมรับการเปลี่ยนแปลงแล้ว สิ่งที่เป็นความสามารถพิเศษของเขาก็คือการไปชี้ชวน ชักนำ ชี้นำ สารพัดจะตะล่อมผู้อื่น ให้เห็นดีเห็นงาม หรือให้เข้าร่วมการเปลี่ยนแปลงนี้ด้วยกัน รวมทั้งจะช่วยเป็นพี่เลี้ยง เป็นกำลังใจให้ผู้อื่นที่ยังรู้สึกลำบากใจหรือลังเลใจกับการเปลี่ยนแปลงนี้  “เอาน่ะ พวกเรา ไม่ลองไม่รู้ สู้ๆ !”

           อย่างไรก็ตาม ผู้เป็นหัวหน้าควรคำนึงด้วยว่าคนกลุ่มนี้ใส่ใจต่อความเป็นไปและความรู้สึกของคนรอบข้าง ผู้เป็นหัวหน้าจึงควรแสดงออกให้พวกเขารับรู้ด้วยว่าตนเองก็คำนึงถึงความรู้สึกของทุกคนด้วยเช่นกัน และในอีกด้านหนึ่ง ผู้เป็นหัวหน้าควรคอยสอดส่องดูแลให้คนกลุ่มนี้ลงมือปฏิบัติตามเป้าประสงค์ของการเปลี่ยนแปลงนั้นในกรอบเวลาที่เหมาะสมด้วย เนื่องจากกว่า พวกเขามีแนวโน้มที่จะเข้าไปช่วย หรือเข้าไปมีส่วนร่วมกับกลุ่มโน้น กลุ่มนี้อย่างสนุกสนาน จนกระทั่งลืมวัตถุประสงค์และกรอบเวลา 

คนสไตล์ S กับการเปลี่ยนแปลง

           เมื่อมีสถานการณ์การเปลี่ยนแปลงเข้ามากระทบ คนสไตล์ S มักถามตัวเอง “การเปลี่ยนแปลงนี้จะสร้างความไม่มั่นคงให้ฉันไหมนะ?  แล้วฉันจะเป็นยังไงน่ะ?”  ด้วยความที่กังวลกับความไม่มั่นคง จึงพยายามคงสภาพแวดล้อมเดิมๆ ของตนเอาไว้ให้นานที่สุดเท่าที่จะยื้อไว้ได้ พอใจกับพื้นที่ที่คุ้นเคยและปลอดภัยของตน การเปลี่ยนแปลงจัดเป็นสิ่งที่กระทบกระเทือนความสงบสุขของพวกเขา จึงสร้างความเครียดให้คนกลุ่มนี้ได้อย่างมาก และมักเป็นความเครียดที่เก็บกดไว้กับตัว พวกเขารู้สึกไม่ปลอดภัยกับการเปลี่ยนแปลงอย่างปุบปับฉับพลัน เพราะไม่รู้ว่าจะเกิดอะไรขึ้นข้างหน้า ตนเองไม่รู้จะทำตัวอย่างไร ปฏิบัติแบบไหน สิ่งที่ผิดไปจากเดิมจึงดูน่ากลัว น่าหวั่นเกรง ถ้าพวกเขารู้สึกถึงความไม่ปลอดภัยในระดับสูง พวกเขาจะต่อต้านการเปลี่ยนแปลงนั้นอย่างเงียบๆ พูดโต้ในใจของตัวเอง หาเหตุผลมาสนับสนุนตนเองในการที่ไม่ทำสิ่งใหม่ๆ และกลับไปปฏิบัติในรูปแบบเดิม ด้วยความเป็นคนเฉยๆ เรียบๆ ไม่ค่อยพูดแสดงความคิดเห็น ทำให้ผู้อื่นคาดเดาความคิดพวกเขาได้ยาก พวกเขาไม่ค่อยกล้าพูดโต้แย้งตรงไปตรงมาดังเช่นกลุ่มคนสไตล์ D หรือคนสไตล์ I  เพราะพวกเขาเกรงว่าสิ่งที่โต้แย้งจะไปกระทบความรู้สึกผู้อื่น พวกเขาจึงคอยสอบถามความคิดเห็น ความรู้สึกจากเพื่อนๆ และคนรอบข้าง เพื่อหยั่งเสียงถึงการตอบรับกับการเปลี่ยนแปลงและรอคอยการดำเนินการเปลี่ยนแปลงไปพร้อมๆ กันทั้งกลุ่ม  “พวกเธอคิดเห็นกับโปรแกรมคอมพิวเตอร์ใหม่ยังไงกันบ้างนะ มัน ok ไหม?  ใช้ยากไหม?  ยังไง ถ้าจะเริ่มใช้ ก็รอกันบ้างนะ”   ถึงแม้ดูเหมือนว่าคนกลุ่มนี้ไม่ชอบการเปลี่ยนแปลงเอามากๆ แต่ก็ไม่ใช่ว่าจะรับมือไม่ได้ เพียงแต่ต้องเป็นไปอย่างช้าๆ ให้เวลาพวกเขาในการไตร่ตรอง ทำความเข้าใจ และสร้างความมั่นใจ   

           ในการทำงาน ผู้ที่เป็นหัวหน้าควรสื่อสารให้ข้อมูลเรื่องการเปลี่ยนแปลงกับคนกลุ่มนี้แต่เนิ่นๆ และเป็นระยะๆ เพื่อสร้างความเข้าใจและความคุ้นชินกับเรื่องนั้นๆ เมื่อต้องเริ่มดำเนินการเปลี่ยนแปลงควรให้คำแนะนำการจัดการที่เป็นขั้นเป็นตอน เมื่อพวกเขายอมรับการเปลี่ยนแปลงแล้ว พวกเขาสามารถเป็นผู้สนับสนุน อำนวยความสะดวกให้เพื่อนร่วมทีม เก็บรายละเอียดของการเปลี่ยนแปลงได้ครบถ้วน เพื่อให้ทุกคนก้าวผ่านการเปลี่ยนแปลงไปอย่างสำเร็จด้วยกัน

           ผู้เป็นหัวหน้าควรทำตัวให้เป็น ‘ที่พึ่ง’ ให้พวกเขาระหว่างกระบวนการการเปลี่ยนแปลง แสดงออกให้พวกเขารับรู้ว่าตนเองใส่ใจในความรู้สึกของพวกเขา คอยสอบถามความรู้สึก ความคิดเห็น ดูแลติดตามความก้าวหน้า ให้การช่วยเหลือสนับสนุน และให้กำลังใจ ตอกย้ำความมั่นใจให้กับพวกเขาบ่อยๆ

คนสไตล์ C กับการเปลี่ยนแปลง

           เมื่อมีสถานการณ์การเปลี่ยนแปลงเข้ามากระทบ คนสไตล์ C มักถามตัวเอง “การเปลี่ยนแปลงนี้เป็นเรื่องที่ถูกต้องไหมนะ?  เสี่ยงเกินไปหรือเปล่านะ?  แล้วมันจะทำให้มาตรฐานของฉันตกลงไปไหม ?”  คนสไตล์ C ให้คุณค่ากับความถูกต้องสมบูรณ์สูง มีแนวโน้มมองการเปลี่ยนแปลงไปในเชิงลบจากการที่มองว่าการเปลี่ยนแปลงเป็นความเสี่ยงชนิดหนึ่ง ดังนั้นการเปลี่ยนแปลงอย่างฉับพลัน สามารถสร้างความวิตกกังวลให้พวกเขาอย่างมาก พวกเขาวิตกกับความไม่แน่นอนที่กำลังจะเกิดขึ้นและทำให้สิ่งที่พวกเขาทำ เกิดความ ‘เบี่ยงเบน’ ออกไปจากมาตรฐานที่สูงของพวกเขา จริงๆ แล้วคนกลุ่มคนสไตล์ C สามารถควบคุมอารมณ์การแสดงออกของตัวเองได้ดีกว่าคนกลุ่มอื่นๆ ทั้งหมด มีความสุขุม ไม่ตื่นเต้นตกใจอะไรง่ายๆ แต่จะครุ่นคิด ตั้งคำถามกับตัวเองอยู่ตลอด เป็นเพราะพวกเขาเชื่อว่าทุกอย่างต้องมีที่มาที่ไป มีเหตุผลรองรับ คนกลุ่มนี้จัดได้ว่าเป็นผู้ริเริ่มการเปลี่ยนแปลง ถ้าพวกเขาเห็นว่าสิ่งที่เปลี่ยนไปนั้นทำให้สิ่งที่พวกเขาทำอยู่ ‘สมบูรณ์ขึ้น แม่นยำขึ้น’ โดยมักจะเริ่ม ‘บังคับ’ ตัวเองให้เปลี่ยนก่อน เป็นการพิสูจน์วิธีการใหม่นี้ ในการเปลี่ยนแปลงใดๆ พวกเขาต้องการเวลาในการไตร่ตรอง คิดวางแผน เตรียมตัว เตรียมข้อมูล เตรียมหาวิธีการจัดการกับสิ่งใหม่ที่เข้ามา ซึ่งกระบวนการเหล่านี้กินเวลาอย่างมาก ที่เป็นเช่นนี้เพราะพวกเขาต้องการรักษาคุณภาพ มาตรฐาน และความถูกต้องเอาไว้ คนกลุ่มนี้อาจต่อต้านการเปลี่ยนแปลงได้ ถ้าพวกเขาไม่ได้รับเวลามากพอในการคิดวิเคราะห์ให้ถ่องแท้เสียก่อน พวกเขาไม่ชอบการเผชิญหน้าเพื่อโต้แย้งโต้เถียง ดังนั้นในการแสดงออกถึงการต่อต้าน พวกเขาจะใช้ข้อมูล ข้อเท็จจริง หลักการ วิชาการ มาหักล้างความน่าเชื่อถือของการเปลี่ยนแปลงนั้นๆ

           ในการทำงาน ผู้ที่เป็นหัวหน้าควรสื่อสาร ทำความเข้าใจกับคนกลุ่มนี้ด้วยข้อมูล ข้อเท็จจริง เหตุผลความจำเป็นที่จะต้องทำการเปลี่ยนแปลง มีความชัดเจนในเป้าหมาย วัตถุประสงค์และข้อกำหนดที่ชัดเจนของการเปลี่ยนแปลง เมื่อพวกเขาตอบรับการเปลี่ยนแปลงแล้ว พวกเขาสามารถช่วยทีมในการสร้างระบบรองรับการเปลี่ยนแปลงอย่างมีประสิทธิภาพ เพิ่มความถูกต้องแม่นยำขึ้น ช่วยตรวจสอบติดตามความเป็นไปอย่างจริงจัง อีกทั้งยังสามารถช่วย ‘สอน’ เพื่อนร่วมทีมให้เข้าใจและปฏิบัติตามแนวทางใหม่ได้อีกด้วย  

           อย่างไรก็ตาม ผู้เป็นหัวหน้าควรสังเกตด้วยว่าคนกลุ่มนี้ทำตัว ‘ตึง’ เกินพอดีหรือไม่ ความจริงจังแน่วแน่ เป็นสิ่งดี แต่ถ้ามีเกินพอดี นอกจากจะเป็นการสร้างความกดดันให้ตัวเองแล้ว ยังสามารถส่งความเครียดและสร้างความขุ่นเคืองใจไปยังคนรอบข้างได้ ควรช่วยชี้แนะให้พวกเขาเปิดรับความยืดหยุ่นบ้าง และควรระวังเรื่องกรอบเวลาที่ใช้ เนื่องจากคนกลุ่มนี้ใช้เวลาในการ ‘เตรียมการ’ สูงมาก รวบรวม ค้นคว้า จนทุกอย่าง ทุกขั้นตอน ลงตัวดูสมเหตุผลถึงจะได้ลงมือปฏิบัติ ซึ่งอาจเกิดความล่าช้าได้

 

           เราคงเห็นแล้วว่า ต่างคน ต่างรูปแบบความถนัด ลองประเมินดูว่าตัวเราและบุคคลที่อยู่รอบตัวเรา เช่น ลูกน้อง หัวหน้า เพื่อนร่วมทีม มีแนวโน้มจะเป็นบุคคลสไตล์ไหน เมื่อเรารู้และเข้าใจความสัมพันธ์ของคุณลักษณะแต่ละสไตล์ที่มีต่อการเปลี่ยนแปลงแล้ว เราสามารถใช้แนวทางนี้ในการบริหารจัดการความเปลี่ยนแปลงขององค์กรหรือทีมงานได้อย่างมีประสิทธิภาพขึ้น เข้าใจซึ่งกันและกันมากขึ้น 

by : Tat Jarusaksri